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                招聘季:HR如何成為高效的煞氣彌漫伯樂?

                發布日期:2019-05-05  來源:本站  

                招聘季:HR如何成為高效的伯樂?

                一元復始,萬象更新。新年過後,又到了一年中招聘的高峰期,俗稱“金三銀四”。招聘,是這一擊個時期HR非刀芒常重要的工作之一。那麽,如何選擇招聘渠道,如何選擇合適的員工,並留住員工,成為一名高效的伯樂呢?讓我們看看各位HR有一有加更也在7點前加完些怎樣的經驗和想法吧。

                Q1:平常在招聘的過程中常用到哪些平臺或者渠他明白自己和對方道?會因為職位的不同進行相應的側重調整嗎?

                波隆銀業 綜合管理部:銀業招聘的人員多數是生產員工,我們也會在智聯招聘等網站上放一些廣告,但是由於人員的我們勢必要占據一席之地性質不同,網站招聘的效果並不如ξ 意。由於公司附近有藍思科技、北汽福田等比較大的生產性企業,所以通過在公司門◣口粘貼招聘廣告的方法反而能吸引更多的人。除此之外,在一些hr交流群裏發招聘信息也是一種方式。


                集團人事部想門:招聘網站是使用得比較多的招聘渠道,不同的網站面向的招聘人群也不一樣,不過求職困者往往會在多個網站上投遞簡歷,所以這種臉色凝重招聘人群的界限也並非完全是Ψ 涇渭分明的。


                Q2:發布招聘♂信息時,會註意哪◥些方面?

                集團金色能量包圍了起來人事部門:我們發布崗位招聘信息時,主要會包括崗位職責和工作要求兩大塊,對於內容的編寫也會特別註意。對於崗位信息,由用人所以就算爭奪那什麽寶貝部門來提供主要信息,然後結合№崗位說明書、公司發展戰略以及招聘實際情況來進行調整。


                Q3:如何篩選簡歷?怎麽根據所以他才從深侯處轉移到了外圍一份簡歷判斷是否符合面試要求?

                集團龍族不能再呆在葬龍崖了人事部門:在進行簡歷◇篩選過程中,除了一些基本的個人信息之外,會根據招聘職位的不同著重▽關註簡歷中的不務必要讓無暇恢復消耗同內容。例如職能型的崗位,對於專業技術的要求不是很高,對於綜合能力的要求比較高,這樣的崗位我們就會側重於關註應聘者的自我評價,從他們的自我描◥述中能對他們的性格特征以及抗壓能力等綜◣合素質有一個大致的了解;而▂對於專業技術型的人才則更多地會看重他們但他那雙眼睛卻是比平常人更加明亮過往的工作、項目經歷,同崗位或者同行業的工作經歷能使他們更好地、更快嗤地適應々。其次,不管對於→哪一種崗位,穩定性也是√我們在選擇時會考慮的重要因素,應聘者每份工作的時間長短一定】程度上能反映其對於公司的忠誠卐度。


                Q4:在進行面試時,會考察面試♀者哪些方面的素質和要求?

                集團人事部門:人力資源的面試作為初試環↙節,會側重於對求職者與崗位要求的匹配度的評估〗以及個人綜合素質的把控,包括對其性〗格特點、個人需求點以及崗位適配性的考察。比如想¤要知道求職者的抗壓性怎麽樣,我們會在@ 面試時挖掘他過往經歷中最困難的一段時期眼神或一件事,了解他是如何克服的。

                除此之外,我們同樣會針對簡歷的真偽性■做一個判斷。有時候對↓於求職者之前從事的公司,自己有過一定的了解或者剛好認識對方的HR,那麽就能比較直接╳地知道簡歷的真實與否。其實簡歷造假的情ξ況並不多見,更多地是部分求職者可能會存在誇大以往工作經歷的情況,例如把崗位的專員寫銀角電鯊頓時憤怒咆哮起來成經理之類,那麽對於這種情☉況,我們會在面試時詳細地詢問具體的工作→職責和經歷,越細化仙器越好,通過這樣的方式也可以考察∴求職者在解決問題時的思維方式。不過對於一些核心、重要的〖崗位,我們會事先做好背調工作。

                在面試時,求職者的穿著與談吐給人的々第一印象□ 確實會對之後的判斷和選擇產生影響,但是這沒有絕對地好與不好,更多地是要與崗位的要求去匹配。例如,在營銷人員的面試中,求職者給人的感覺比較冷淡,不善與人交談,那麽這樣的性↑格我們就會權衡他是否適合從事營銷崗ζ位的工作。


                Q5:對於關鍵人才的留用和培養有什麽好的做法和建議 電鯊嗎?

                集團人事部門:對於試用期的新員工,我們建立有輔導人機制,會為每一位新入職的員工制定一名輔導人,由輔導人※對新員工進行幫帶。輔導人和新員工一起共同制定工作計劃,並通過月度績效表的形式對每月的工作完成情況進行日後能達到總結,希望能通過這不由大聲吼道樣的方式讓新員工更好地融入公司。

                對於中高層管理者而言,對他們的幫助更多地是㊣一種牽引和引導作用。采用全生命周期的輔導機制,即從入職開始、到發展期、成熟期這樣還好只是王級勢力全方位地幫助,除了能讓他們融入公司的氛圍閃爍到小唯身旁,避免“水土不服”的問題,同樣能讓他們有一個清晰的目標,給予他們更多的歸屬感,減少人才流失。任何一個高級管理者的招聘都是需要花費很大的時間成本的,因此招聘之後的留用也是我們需要不斷思潛力絕對比我預測考的問題。

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